L’ eccellenza passa anche per il riconoscimento del merito.

Dwight Eisenhower diceva: “Sono convinto che un capo debba avere l’umiltà di accettare pubblicamente la responsabilità degli errori dei subordinati che ha scelto e che, del pari, debba riconoscere pubblicamente il merito dei loro successi.”
Ciò che accade di sovente oggi è invece che i dirigenti non solo si assumano i meriti dei successi, scaricando ogni responsabilità in caso di insuccesso sui sottoposti, ma, addirittura, li privino persino di quei riconoscimenti di stima e degli apprezzamenti per gli evidenti risultati, sminuendone addirittura il valore.
In tempi in cui le lotte di classe e le fatiche dei sindacati vigilavano a che il merito andasse premiato con lauti compensi questa modalità aveva effettivamente una logica, si sminuiva il lavoro altrui per non riconoscergli poi un compenso o quantomeno riconoscerne uno che fosse il più basso possibile in termini economici.
Oggi tuttavia lo scenario è mutato: il potere sindacale è ridotto, per logiche che non starò neppure ad analizzare, a poco più che macerie; i premi non se li aspetta più nessuno, le carriere, per la maggior parte dei casi, divengono “verticali” e vengono ricondotte a crescita in termini di visibilità e responsabilità ma difficilmente a benefit economici.
Perché quindi continuare a non riconoscere quantomeno il merito?
Questa domanda me la sono posta spesso e ad oggi non mi son saputa dare risposta. Nella mia esperienza personale, professionale ed extra lavorativa, quello che ho osservato è che là dove un capo ha utilizzato due dei suoi preziosi minuti per telefonare al collega che si è distinto, lo stimolo a far più e meglio ha portato risultati duraturi nel tempo e migliori feed nei report sull’ analisi del clima.
Nelle realtà in cui invece, al netto dell’ impegno e dei risultati, ai colleghi è stato detto che non era sufficiente o peggio, che dovevano proseguire nel dimostrare di non essere solo un costo per l’ azienda per la quale lavorano, i risultati sono precipitati terribilmente a causa dell’ abbattimento dell’ autostima e della fiducia nelle proprie capacità, della convinzione che tanto ciò che si fa non va mai bene e comunque non è mai abbastanza, che i risultati, tanto, sono e restano comunque irraggiungibili indipendentemente dall’ impegno che ciascuno mette nel quotidiano.
Intendiamoci, questa non ha la pretesa di essere una lezione accademica e fricchettona sul buonismo generalizzato. Le aziende non sono ONLUS od ONG senza scopo di lucro, sono società che hanno come fine principale il profitto, quanto più alto possibile. Sottolineare cosa non va, cosa è migliorabile, dove correggere il tiro è la ragione d’ essere di un dirigente, ma la sua credibilità nei richiami dipende strettamente dal riconoscimento della sua obiettività sui giudizi, sia quando appunto sono negativi sia quando invece sono positivi.
Prendersi un minuto o due il giorno per scrivere una mail di ringraziamento ad una realtà virtuosa è un imperativo al quale non ci si dovrebbe sottrarre,ma la verità è che l’utilizzo di modelli organizzativi e di pratiche di gestione delle risorse umane che avevano come riferimento la centralità delle persone è stato il più delle volte strumentale piuttosto che il frutto di un reale convincimento.
Il tema oggi è tornato di moda, probabilmente perché i segnali di allarme sono tanti: Un report di Gallup mostra ad esempio come solo il 13% dei dipendenti siano motivati e ingaggiati rispetto al loro lavoro. Un numero davvero preoccupante se consideriamo l’intera forza lavoro mondiale.
Le persone non sono contente di quello che fanno e non amano il proprio lavoro, dedicando ad esso poca attenzione e investendoci veramente poco.
Nelle realtà più superficiali si è creduto fosse sufficiente effettuare cambi generazionali, ovvero prepensionare forze lavoro “stanche” e assumerne di nuove, più fresche. Peccato tuttavia la soddisfazione non passi solo da un fattore anagrafico ma anzi da attaccamento alla propria azienda e dal piacere che proviamo nello svolgere le nostre mansioni quotidiane. Ecco perché spesso ci capita di venir serviti da persone giovani ma comunque poco entusiaste e molto svogliate, con risultati, ovviamente, poco eccellenti.
Di questo, grazie a dio, i manager si stanno accorgendo, speriamo soltanto abbiano il coraggio e le capacità di intervenire.

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